Mudanças entre as edições de "Avaliação de desempenho"

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A Portaria n.º 01/95-SEA, de 05 de janeiro de 1995 aprovou as diretrizes gerais da sistemática de Avaliação de Desempenho de que trata o inciso V, do § 1º, do art. 5º, do Decreto nº 14.647, de 25 de março de 1993, aplicáveis aos servidores da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal.
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A Portaria n.º 01/95-SEA, de 05 de janeiro de 1995<ref>[http://www.sinj.df.gov.br/sinj/Norma/48160/Portaria_1_05_01_1995.html Portaria nº 01-95-SEA]</ref> aprovou as diretrizes gerais da sistemática de Avaliação de Desempenho de que trata o inciso V, do § 1º, do art. 5º, do Decreto nº 14.647, de 25 de março de 1993<ref name=a>[http://www.sinj.df.gov.br/sinj/Norma/23795/Decreto_14647_25_03_1993.html Decreto nº 14.647/1993]</ref>, aplicáveis aos servidores da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal.
A Avaliação de Desempenho tem por finalidade a valorização do servidor, o aperfeiçoamento do trabalho e o fortalecimento da organização, tendo como objetivos:
 
  
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A Avaliação de Desempenho tem por finalidade a valorização do servidor, o aperfeiçoamento do trabalho e o fortalecimento da organização, tendo como objetivos:
 
*Acompanhar o desempenho do servidor com vistas à promoção funcional;
 
*Acompanhar o desempenho do servidor com vistas à promoção funcional;
 
 
*Levantar informações com vistas a decisões sobre treinamento, remanejamento, aproveitamento funcional e planejamento de atividades do setor;
 
*Levantar informações com vistas a decisões sobre treinamento, remanejamento, aproveitamento funcional e planejamento de atividades do setor;
 
 
*Propicionar o aprimoramento das relações de trabalho entre chefia e servidor;
 
*Propicionar o aprimoramento das relações de trabalho entre chefia e servidor;
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*Subsidiar ações que visem a melhoria da qualidade do trabalho e ao fortalecimento da organização; <br> <br>
  
*Subsidiar ações que visem a melhoria da qualidade do trabalho e ao fortalecimento da organização;
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**A Avaliação de Desempenho será realizada anualmente, na primeira quinzena de outubro, mediante instrumento próprio, que independentemente do modelo que for utilizado, devera aferir a eficiência e a eficácia do servidor no trabalho, considerando todo o interstício de avaliação.
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| A Avaliação de Desempenho será realizada '''anualmente, na primeira quinzena de outubro''', mediante instrumento próprio, que independentemente do modelo que for utilizado, devera aferir a eficiência e a eficácia do servidor no trabalho, considerando todo o interstício de avaliação.
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O instrumento da Avaliação de Desempenho levantará, no mínimo, independente de sua forma, informações sobre:
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O instrumento da Avaliação de Desempenho levantará, no mínimo, independente de sua forma, informações sobre:<br>
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I - desempenho do servidor;<br>
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II - necessidade de treinamento e/ou supervisão;<br>
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III - potencial para exercício de outras funções;<br>
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IV - remanejamento quando necessário; e<br>
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V - fatores intervenientes da organização que possam ter influenciado na atuação do servidor.
  
I - desempenho do servidor;
 
II - necessidade de treinamento e/ou supervisão;
 
III - potencial para exercício de outras funções;
 
IV - remanejamento quando necessário; e
 
V - fatores intervenientes da organização que possam ter influenciado na atuação do servidor.
 
  
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* Os resultados da Avaliação de Desempenho a que se refere o inciso I deverão ser aferidos de forma objetiva e pontuados visando a sua utilização em Tabela de Mérito.
  
**Os resultados da Avaliação de Desempenho a que se refere o inciso I deverão ser aferidos de forma objetiva e pontuados visando a sua utilização em Tabela de Mérito.
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| Para zelar pelas normas da Avaliação de Desempenho nos órgãos da Administrativa direta, Autárquica e fundacional, será criada uma Comissão de Avaliação de Desempenho composta por até cinco membros, designados pelo dirigente do órgão ou entidade.
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Para zelar pelas normas da Avaliação de Desempenho nos órgãos da Administrativa direta, Autárquica e fundacional, será criada uma Comissão de Avaliação de Desempenho composta por até cinco membros, designados pelo dirigente do órgão ou entidade.
 
  
- No interesse dos órgãos ou entidades a Comissão poderá ser a mesma a que se refere o art. 10 do Decreto nº 14.647 de 25 de março de 1993.
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- No interesse dos órgãos ou entidades a Comissão poderá ser a mesma a que se refere o art. 10 do Decreto nº 14.647 de 25 de março de 1993<ref name=a></ref>.
  
 
- Julgando necessário os órgãos e entidades poderão criar comissões setoriais com o intuito de auxiliar a Comissão de Avaliação de Desempenho.
 
- Julgando necessário os órgãos e entidades poderão criar comissões setoriais com o intuito de auxiliar a Comissão de Avaliação de Desempenho.
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  À Comissão compete:
 
  À Comissão compete:
I - elaborar, implantar e implementar a sistemática de Avaliação de Desempenho;
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I - elaborar, implantar e implementar a sistemática de Avaliação de Desempenho;<br>
II - orientar o processo de Avaliação de Desempenho;
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II - orientar o processo de Avaliação de Desempenho;<br>
III - organizar e distribuir o material de Avaliação de Desempenho;
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III - organizar e distribuir o material de Avaliação de Desempenho;<br>
IV - zelar pela condução e normas da sistemática de Avaliação de Desempenho;
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IV - zelar pela condução e normas da sistemática de Avaliação de Desempenho;<br>
V - tabular, avaliar e manter em registros próprios os dados da Avaliação de Desempenho, elaborando relatórios que subsidiem ações nos casos de remanejamento de pessoal, treinamento, levantamento de potencial e planejamento de atividades do órgão ou entidade;
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V - tabular, avaliar e manter em registros próprios os dados da Avaliação de Desempenho, elaborando relatórios que subsidiem ações nos casos de remanejamento de pessoal, treinamento, levantamento de potencial e planejamento de atividades do órgão ou entidade;<br>
VI - acompanhar os planos de desenvolvimento profissional e as ações resultantes da Avaliação de Desempenho, exceto quando no órgão ou entidade já existir um setor com essa competência, cabendo a este informar à Comissão dos resultados dessas ações;
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VI - acompanhar os planos de desenvolvimento profissional e as ações resultantes da Avaliação de Desempenho, exceto quando no órgão ou entidade já existir um setor com essa competência, cabendo a este informar à Comissão dos resultados dessas ações;<br>
 
VII - avaliar a sistemática de Avaliação de Desempenho, visando ao seu aperfeiçoamento.
 
VII - avaliar a sistemática de Avaliação de Desempenho, visando ao seu aperfeiçoamento.
  
 
As Comissões contarão com assessoria permanente de técnicos da Secretaria de Administração, que prestarão o apoio técnico necessário à implementação da sistemática de Avaliação de Desempenho.
 
As Comissões contarão com assessoria permanente de técnicos da Secretaria de Administração, que prestarão o apoio técnico necessário à implementação da sistemática de Avaliação de Desempenho.
  
A implementação da sistemática de Avaliação de Desempenho constará das seguintes fases:
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A implementação da sistemática de Avaliação de Desempenho constará das seguintes fases:<br>
I - sensibilização das chefias e dos servidores ;
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I - sensibilização das chefias e dos servidores ;<br>
II - treinamento dos avaliadores;
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II - treinamento dos avaliadores;<br>
III - acompanhamento e avaliação da sistemática.
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III - acompanhamento e avaliação da sistemática.<br>
  
 
  Todos os servidores serão avaliados, excetuando-se os que se encontrem nas seguintes situações:
 
  Todos os servidores serão avaliados, excetuando-se os que se encontrem nas seguintes situações:
I - licença com perda de vencimentos;
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I - licença com perda de vencimentos;<br>
II - suspensão disciplinar ou preventiva;
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II - suspensão disciplinar ou preventiva;<br>
III - prisão administrativa ou decorrente da decisão judicial ou flagrante delito;
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III - prisão administrativa ou decorrente da decisão judicial ou flagrante delito;<br>
IV - viagem ao exterior, com perda dos vencimentos;
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IV - viagem ao exterior, com perda dos vencimentos;<br>
V - licença para tratamento da própria saúde por período superior a 2 (dois) anos;
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V - licença para tratamento da própria saúde por período superior a 2 (dois) anos;<br>
VI - licença para tratamento de pessoa da família, por período superior a 6 (seis) meses;
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VI - licença para tratamento de pessoa da família, por período superior a 6 (seis) meses;<br>
 
VII - licença-prêmio por assiduidade, por período superior a 6 (seis) meses e licença para mandato eletivo.
 
VII - licença-prêmio por assiduidade, por período superior a 6 (seis) meses e licença para mandato eletivo.
  
 
  A avaliação será realizada pela chefia imediata ou substituto legal com a participação do servidor, podendo ser, ainda, acrescida de outras formas de avaliação, desde que conste do modelo escolhido.
 
  A avaliação será realizada pela chefia imediata ou substituto legal com a participação do servidor, podendo ser, ainda, acrescida de outras formas de avaliação, desde que conste do modelo escolhido.
  
**O servidor cedido ou requisitado será avaliado:
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* O servidor cedido ou requisitado será avaliado:
  
I - pela chefia imediata da origem em conjunto com a chefia imediata do órgão ou entidade na qual estiver prestando serviço, se o afastamento for inferior ou igual a seis meses;
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I - pela chefia imediata da origem em conjunto com a chefia imediata do órgão ou entidade na qual estiver prestando serviço, se o afastamento for inferior ou igual a seis meses;<br>
 
II - pela chefia imediata do órgão ou entidade em que se encontrar, se o afastamento for superior a seis meses, devendo os resultados serem encaminhados para o órgão ou entidade de origem do servidor.
 
II - pela chefia imediata do órgão ou entidade em que se encontrar, se o afastamento for superior a seis meses, devendo os resultados serem encaminhados para o órgão ou entidade de origem do servidor.
  
 
  O resultado das avaliações serão enviados à Comissão de Avaliação de Desempenho, que os encaminhará:
 
  O resultado das avaliações serão enviados à Comissão de Avaliação de Desempenho, que os encaminhará:
  
I - aos setoriais de pessoal, para registro, no que se refere ao inciso I do item 4;
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I - aos setoriais de pessoal, para registro, no que se refere ao inciso I do item 4;<br>
 
II - aos setores competentes, para análise e viabilização das medidas de que tratam os incisos II, III, IV e V, do item 4.
 
II - aos setores competentes, para análise e viabilização das medidas de que tratam os incisos II, III, IV e V, do item 4.
  
**O servidor que se julgar prejudicado quanto ao resultado da Avaliação de Desempenho poderá interpor recurso junto à Comissão de Avaliação de Desempenho no prazo de cinco dias úteis, a contar da ciência do resultado.
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* O servidor que se julgar prejudicado quanto ao resultado da Avaliação de Desempenho poderá interpor recurso junto à Comissão de Avaliação de Desempenho no prazo de cinco dias úteis, a contar da ciência do resultado.
  
 
O recurso será Dirigido à Comissão por petição própria, acompanhada dos elementos de prova julgados necessários.
 
O recurso será Dirigido à Comissão por petição própria, acompanhada dos elementos de prova julgados necessários.
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A avaliação de Desempenho é um dos quesitos considerados na [[Promoção funcional|Promoção Funcional]].
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| A avaliação de Desempenho é um dos quesitos considerados na [[Promoção funcional|Promoção Funcional]].
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● A Avaliação de Desempenho do servidor estável é realizada anualmente no período de 14/10 do ano anterior a 15/10 do ano em curso;
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● A Avaliação de Desempenho do servidor estável é realizada '''anualmente no período de 16/10 do ano anterior a 15/10 do ano em curso''';
  
● A Avaliação de Desempenho é de responsabilidade da Chefia Imediata ou seu
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● A Avaliação de Desempenho é de responsabilidade da Chefia Imediata ou seu substituo legal;
substituo legal;
 
  
 
● O formulário de Avaliação de Desempenho tem por objetivo registrar e avaliar o acordo, referente as tarefas a serem executadas e avaliar os cinco fatores: Assiduidade, Disciplina, Iniciativa, Produtividade e Responsabilidade;
 
● O formulário de Avaliação de Desempenho tem por objetivo registrar e avaliar o acordo, referente as tarefas a serem executadas e avaliar os cinco fatores: Assiduidade, Disciplina, Iniciativa, Produtividade e Responsabilidade;
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● Na Gerência ou Núcleo de Pessoas das Unidades da SES/DF, da região em que o servidor se encontra lotado, existe a Subcomissão de Avaliação de Desempenho e Promoção Funcional, encarregada de orientar o processo da Avaliação de Desempenho, receber o formulário com o Resultado Final/Conceito, datado e assinado pelo Chefe Imediato e servidor, lançar no SIGRH e adotar as demais providências cabíveis;
 
● Na Gerência ou Núcleo de Pessoas das Unidades da SES/DF, da região em que o servidor se encontra lotado, existe a Subcomissão de Avaliação de Desempenho e Promoção Funcional, encarregada de orientar o processo da Avaliação de Desempenho, receber o formulário com o Resultado Final/Conceito, datado e assinado pelo Chefe Imediato e servidor, lançar no SIGRH e adotar as demais providências cabíveis;
 
= Referências =
 
 
[http://www.sinj.df.gov.br/sinj/Norma/48160/Portaria_1_05_01_1995.html Portaria nº 01-95-SEA]
 
 
[https://drive.google.com/file/d/1wGHIc6Ng4naUdkAtCHErusYgojHlXyk9/view?usp=sharing Circular 02/2019]
 
  
 
= Ver também =  
 
= Ver também =  
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'''Encontrou um erro ou tem sugestão de conteúdo?''' Envie um e-mail para [mailto:saudelegal@saude.df.gov.br saudelegal@saude.df.gov.br] com suas sugestões.
 
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= Referências =
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Edição atual tal como às 16h43min de 19 de outubro de 2021

A Portaria n.º 01/95-SEA, de 05 de janeiro de 1995[1] aprovou as diretrizes gerais da sistemática de Avaliação de Desempenho de que trata o inciso V, do § 1º, do art. 5º, do Decreto nº 14.647, de 25 de março de 1993[2], aplicáveis aos servidores da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal.

A Avaliação de Desempenho tem por finalidade a valorização do servidor, o aperfeiçoamento do trabalho e o fortalecimento da organização, tendo como objetivos:

  • Acompanhar o desempenho do servidor com vistas à promoção funcional;
  • Levantar informações com vistas a decisões sobre treinamento, remanejamento, aproveitamento funcional e planejamento de atividades do setor;
  • Propicionar o aprimoramento das relações de trabalho entre chefia e servidor;
  • Subsidiar ações que visem a melhoria da qualidade do trabalho e ao fortalecimento da organização;


A Avaliação de Desempenho será realizada anualmente, na primeira quinzena de outubro, mediante instrumento próprio, que independentemente do modelo que for utilizado, devera aferir a eficiência e a eficácia do servidor no trabalho, considerando todo o interstício de avaliação.

O instrumento da Avaliação de Desempenho levantará, no mínimo, independente de sua forma, informações sobre:
I - desempenho do servidor;
II - necessidade de treinamento e/ou supervisão;
III - potencial para exercício de outras funções;
IV - remanejamento quando necessário; e
V - fatores intervenientes da organização que possam ter influenciado na atuação do servidor.


  • Os resultados da Avaliação de Desempenho a que se refere o inciso I deverão ser aferidos de forma objetiva e pontuados visando a sua utilização em Tabela de Mérito.
Para zelar pelas normas da Avaliação de Desempenho nos órgãos da Administrativa direta, Autárquica e fundacional, será criada uma Comissão de Avaliação de Desempenho composta por até cinco membros, designados pelo dirigente do órgão ou entidade.


- No interesse dos órgãos ou entidades a Comissão poderá ser a mesma a que se refere o art. 10 do Decreto nº 14.647 de 25 de março de 1993[2].

- Julgando necessário os órgãos e entidades poderão criar comissões setoriais com o intuito de auxiliar a Comissão de Avaliação de Desempenho.

- Um dos membros da Comissão será um representante dos servidores, indicado a cada doze meses pelo sindicato, na falta deste, associação representativa, ou mesmo pelos próprios servidores.

- Nos órgãos e entidades em que já existir um setor específico de Avaliação de Desempenho, a Comissão deverá ser constituída, ainda, por servidores deste setor.

À Comissão compete:

I - elaborar, implantar e implementar a sistemática de Avaliação de Desempenho;
II - orientar o processo de Avaliação de Desempenho;
III - organizar e distribuir o material de Avaliação de Desempenho;
IV - zelar pela condução e normas da sistemática de Avaliação de Desempenho;
V - tabular, avaliar e manter em registros próprios os dados da Avaliação de Desempenho, elaborando relatórios que subsidiem ações nos casos de remanejamento de pessoal, treinamento, levantamento de potencial e planejamento de atividades do órgão ou entidade;
VI - acompanhar os planos de desenvolvimento profissional e as ações resultantes da Avaliação de Desempenho, exceto quando no órgão ou entidade já existir um setor com essa competência, cabendo a este informar à Comissão dos resultados dessas ações;
VII - avaliar a sistemática de Avaliação de Desempenho, visando ao seu aperfeiçoamento.

As Comissões contarão com assessoria permanente de técnicos da Secretaria de Administração, que prestarão o apoio técnico necessário à implementação da sistemática de Avaliação de Desempenho.

A implementação da sistemática de Avaliação de Desempenho constará das seguintes fases:
I - sensibilização das chefias e dos servidores ;
II - treinamento dos avaliadores;
III - acompanhamento e avaliação da sistemática.

Todos os servidores serão avaliados, excetuando-se os que se encontrem nas seguintes situações:

I - licença com perda de vencimentos;
II - suspensão disciplinar ou preventiva;
III - prisão administrativa ou decorrente da decisão judicial ou flagrante delito;
IV - viagem ao exterior, com perda dos vencimentos;
V - licença para tratamento da própria saúde por período superior a 2 (dois) anos;
VI - licença para tratamento de pessoa da família, por período superior a 6 (seis) meses;
VII - licença-prêmio por assiduidade, por período superior a 6 (seis) meses e licença para mandato eletivo.

A avaliação será realizada pela chefia imediata ou substituto legal com a participação do servidor, podendo ser, ainda, acrescida de outras formas de avaliação, desde que conste do modelo escolhido.
  • O servidor cedido ou requisitado será avaliado:

I - pela chefia imediata da origem em conjunto com a chefia imediata do órgão ou entidade na qual estiver prestando serviço, se o afastamento for inferior ou igual a seis meses;
II - pela chefia imediata do órgão ou entidade em que se encontrar, se o afastamento for superior a seis meses, devendo os resultados serem encaminhados para o órgão ou entidade de origem do servidor.

O resultado das avaliações serão enviados à Comissão de Avaliação de Desempenho, que os encaminhará:

I - aos setoriais de pessoal, para registro, no que se refere ao inciso I do item 4;
II - aos setores competentes, para análise e viabilização das medidas de que tratam os incisos II, III, IV e V, do item 4.

  • O servidor que se julgar prejudicado quanto ao resultado da Avaliação de Desempenho poderá interpor recurso junto à Comissão de Avaliação de Desempenho no prazo de cinco dias úteis, a contar da ciência do resultado.

O recurso será Dirigido à Comissão por petição própria, acompanhada dos elementos de prova julgados necessários.

A Comissão solicitará esclarecimentos ao avaliador, que poderá reconsiderar o resultado, o que dispensará o julgamento do recurso.

Na hipótese de o avaliador manter sua decisão, o recurso será encaminhado ao dirigente do órgão ou entidade de lotação do servidor, o qual proferirá decisão.


Importante

A avaliação de Desempenho é um dos quesitos considerados na Promoção Funcional.

● A Avaliação de Desempenho do servidor estável é realizada anualmente no período de 16/10 do ano anterior a 15/10 do ano em curso;

● A Avaliação de Desempenho é de responsabilidade da Chefia Imediata ou seu substituo legal;

● O formulário de Avaliação de Desempenho tem por objetivo registrar e avaliar o acordo, referente as tarefas a serem executadas e avaliar os cinco fatores: Assiduidade, Disciplina, Iniciativa, Produtividade e Responsabilidade;

● O formulário de Avaliação de Desempenho se encontra no SEI. Gerar processo SEI do tipo Pessoal: Avaliação de Desempenho (sendo 01 processo por servidor) e incluir documento "Avaliação de Desempenho (Formulário)" com nível de acesso restrito. Após o período Avaliativo, deverá ser datado, assinado pelo Chefe Imediato e servidor avaliado e encaminhado à Subcomissão de Avaliação de Desempenho e Promoção Funcional da unidade de lotação do servidor;

Avaliação de desempenho.png

● Na Gerência ou Núcleo de Pessoas das Unidades da SES/DF, da região em que o servidor se encontra lotado, existe a Subcomissão de Avaliação de Desempenho e Promoção Funcional, encarregada de orientar o processo da Avaliação de Desempenho, receber o formulário com o Resultado Final/Conceito, datado e assinado pelo Chefe Imediato e servidor, lançar no SIGRH e adotar as demais providências cabíveis;

Ver também

Sugestões ou correções?

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Referências