Avaliação de desempenho

A Portaria n.º 01/95-SEA, de 05 de janeiro de 1995 aprovou as diretrizes gerais da sistemática de Avaliação de Desempenho de que trata o inciso V, do § 1º, do art. 5º, do Decreto nº 14.647, de 25 de março de 1993, aplicáveis aos servidores da Administração Direta, Autárquica e Fundacional do Distrito Federal.

No artigo 2, define que a Avaliação de Desempenho tem por finalidade a valorização do servidor, o aperfeiçoamento do trabalho e o fortalecimento da organização, tendo como objetivos:

• Acompanhar o desempenho do servidor com vistas à promoção funcional;

• Levantar informações com vistas a decisões sobre treinamento, remanejamento, aproveitamento funcional e planejamento de atividades do setor;

• Propicionar o aprimoramento das relações de trabalho entre chefia e servidor;

• Subsidiar ações que visem a melhoria da qualidade do trabalho e ao fortalecimento da organização;

• • A Avaliação de Desempenho será realizada anualmente, na primeira quinzena de outubro, mediante instrumento próprio, que independentemente do modelo que for utilizado, devera aferir a eficiência e a eficácia do servidor no trabalho, considerando todo o interstício de avaliação.

O instrumento da Avaliação de Desempenho levantará, no mínimo, independente de sua forma, informações sobre:

• I - desempenho do servidor;

• II - necessidade de treinamento e/ou supervisão;

• III - potencial para exercício de outras funções;

• IV - remanejamento quando necessário; e

• V - fatores intervenientes da organização que possam ter influenciado na atuação do servidor.

• • Os resultados da Avaliação de Desempenho a que se refere o inciso I deverão ser aferidos de forma objetiva e pontuados visando a sua utilização em Tabela de Mérito.

Para zelar pelas normas da Avaliação de Desempenho nos órgãos da Administrativa direta, Autárquica e fundacional, será criada uma Comissão de Avaliação de Desempenho composta por até cinco membros, designados pelo dirigente do órgão ou entidade.

- No interesse dos órgãos ou entidades a Comissão poderá ser a mesma a que se refere o art. 10 do Decreto nº 14.647 de 25 de março de 1993.

- Julgando necessário os órgãos e entidades poderão criar comissões setoriais com o intuito de auxiliar a Comissão de Avaliação de Desempenho.

- Um dos membros da Comissão será um representante dos servidores, indicado a cada doze meses pelo sindicato, na falta deste, associação representativa, ou mesmo pelos próprios servidores.

- Nos órgãos e entidades em que já existir um setor específico de Avaliação de Desempenho, a Comissão deverá ser constituída, ainda, por servidores deste setor.

À Comissão compete:

• I - elaborar, implantar e implementar a sistemática de Avaliação de Desempenho;

• II - orientar o processo de Avaliação de Desempenho;

• III - organizar e distribuir o material de Avaliação de Desempenho;

• IV - zelar pela condução e normas da sistemática de Avaliação de Desempenho;

• V - tabular, avaliar e manter em registros próprios os dados da Avaliação de Desempenho, elaborando relatórios que subsidiem ações nos casos de remanejamento de pessoal, treinamento, levantamento de potencial e planejamento de atividades do órgão ou entidade;

• VI - acompanhar os planos de desenvolvimento profissional e as ações resultantes da Avaliação de Desempenho, exceto quando no órgão ou entidade já existir um setor com essa competência, cabendo a este informar à Comissão dos resultados dessas ações;

• VII - avaliar a sistemática de Avaliação de Desempenho, visando ao seu aperfeiçoamento.

As Comissões contarão com assessoria permanente de técnicos da Secretaria de Administração, que prestarão o apoio técnico necessário à implementação da sistemática de Avaliação de Desempenho.

A implementação da sistemática de Avaliação de Desempenho constará das seguintes fases:

• I - sensibilização das chefias e dos servidores ;

• II - treinamento dos avaliadores;

• III - acompanhamento e avaliação da sistemática.

Todos os servidores serão avaliados, excetuando-se os que se encontrem nas seguintes situações:

• I - licença com perda de vencimentos;

• II - suspensão disciplinar ou preventiva;

• III - prisão administrativa ou decorrente da decisão judicial ou flagrante delito;

• IV - viagem ao exterior, com perda dos vencimentos;

• V - licença para tratamento da própria saúde por período superior a 2 (dois) anos;

• VI - licença para tratamento de pessoa da família, por período superior a 6 (seis) meses;

• VII - licença-prêmio por assiduidade, por período superior a 6 (seis) meses e licença para mandato eletivo.

A avaliação será realizada pela chefia imediata ou substituto legal com a participação do servidor, podendo ser, ainda, acrescida de outras formas de avaliação, desde que conste do modelo escolhido.

• • O servidor cedido ou requisitado será avaliado:

I - pela chefia imediata da origem em conjunto com a chefia imediata do órgão ou entidade na qual estiver prestando serviço, se o afastamento for inferior ou igual a seis meses;

II - pela chefia imediata do órgão ou entidade em que se encontrar, se o afastamento for superior a seis meses, devendo os resultados serem encaminhados para o órgão ou entidade de origem do servidor.

O resultado das avaliações serão enviados à Comissão de Avaliação de Desempenho, que os encaminhará:

• I - aos setoriais de pessoal, para registro, no que se refere ao inciso I do item 4;

• II - aos setores competentes, para análise e viabilização das medidas de que tratam os incisos II, III, IV e V, do item 4.

• • O servidor que se julgar prejudicado quanto ao resultado da Avaliação de Desempenho poderá interpor recurso junto à Comissão de Avaliação de Desempenho no prazo de cinco dias úteis, a contar da ciência do resultado.

O recurso será Dirigido à Comissão por petição própria, acompanhada dos elementos de prova julgados necessários.

A Comissão solicitará esclarecimentos ao avaliador, que poderá reconsiderar o resultado, o que dispensará o julgamento do recurso.

Na hipótese de o avaliador manter sua decisão, o recurso será encaminhado ao dirigente do órgão ou entidade de lotação do servidor, o qual proferirá decisão.

Os casos omissos serão submetidos à autoridade a que se refere o item anterior.

A Portaria n°. 01/95 – SEA, de 05 de janeiro de 1995 – Aprova as diretrizes gerais da sistemática de Avaliação de Desempenho, aplicáveis aos servidores do Distrito Federal; ● A Avaliação de Desempenho do servidor estável é realizada anualmente no período de 14/10/ do ano anterior a 15/10/ do ano em curso; ● A Avaliação de Desempenho é de responsabilidade da Chefia Imediata ou seu substituo legal; ● O formulário de Avaliação de Desempenho tem por objetivo registrar e avaliar o acordo, referente as tarefas a serem executadas e avaliar os cinco fatores: Assiduidade, Disciplina, Iniciativa, Produtividade e Responsabilidade; ● O formulário de Avaliação de Desempenho se encontra no SEI – ESCOLHA TIPO DOCUMENTO-AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (Formulário) e após o período Avaliativo, deverá ser datado, assinado pelo Chefe Imediato e servidor avaliado e após encaminhado pela Chefia Imediata à Subcomissão de Avaliação de Desempenho e Promoção Funcional da unidade de lotação do servidor; ● Na Gerência ou Núcleo de Pessoas das Unidades da SES/DF, onde o servidor se encontra lotado, existe a Subcomissão de Avaliação de Desempenho e Promoção Funcional, encarregada de orientar o processo da Avaliação de Desempenho , receber o formulário com o Resultado Final/Conceito, datado e assinado pelo Chefe Imediato e servidor, lançar no SIGRH e adotar as demais providências cabíveis;  A avaliação de Desempenho é um dos quesitos considerados na Promoção Funcional.

Referências

Portaria nº 01-95-SEA

Circular 02/2019

Ver também

• Promoção funcional

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